Порядок увольнения за прогул без уважительной причины

Поделитесь с друзьями
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  

В соответствии с п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК), трудовой договор, заключённый на неопределённый срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае прогула работника (в том числе отсутствия на работе более трёх часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

Принимая во внимание то, что увольнение по п. 5 ст. 42 ТК — это мера дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК), казалось бы, достаточно соблюсти требования гл. 14 ТК, составить акт отсутствия работника на рабочем месте, уведомить профсоюзный комитет (при его наличии), затребовать объяснения, и если уважительных причин не найдётся, можно издавать соответствующий приказ и расторгать трудовые отношения с работником. Однако на практике наниматели сталкиваются с трудностями в обосновании своих доводов законности увольнения работника за прогул даже при надлежащем и своевременном выполнении вышеуказанных действий.

В соответствии с п. 14 Декрета Президента Республики Беларусь от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» (далее — Декрет N 18), п. 11 Положения о трудоустройстве родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, утверждённого постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26.01.2007 № 105, обязанные лица не могут быть уволены за прогул без уважительных причин до полного возмещения расходов по содержанию детей, за исключением случаев, предусмотренных п. 1 (кроме сокращения численности или штата работников), 2, 8 ст. 42, п. 1, 2, 5, 6 ст. 44, п. 2, 4 ст. 47 ТК и ч. 15 п. 14 Декрета № 18.

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, за совершение которого наниматель вправе применить любую меру дисциплинарного взыскания по своему выбору: замечание, выговор или увольнение (ст. 198 ТК). Отметим, что уволить работника наниматель вправе даже за единичный случай прогула без уважительной причины. При выборе меры взыскания необходимо учесть тяжесть проступка, обстоятельств, при которых он был совершён, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

По п. 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трёх часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они, в соответствии с трудовыми обязанностями, должны выполнять порученную работу.

Прогулом также является:

а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределённый срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в трудовой или социальный отпуска.

Необходимо при этом учитывать, что не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови).

Если на работника, совершившего прогул без уважительной причины, налагается дисциплинарное взыскание в виде увольнения, наниматель обязан соблюсти порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя и порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренные трудовым законодательством. Помимо этого, для оформления такого увольнения необходимо составить большое количество различных документов. В представленном материале приведены рекомендации по процедуре увольнения работника за прогул.

Увольнение за прогул — это крайняя мера дисциплинарного взыскания. Для увольнения работника за совершение прогула без уважительной причины должны быть соблюдены сроки (ст. 200 ТК) и порядок наложения дисциплинарных взысканий (ст. 199 ТК).

Следует иметь в виду, что только при отсутствии уважительных причин наниматель вправе применять такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение. Пока не выяснится, что уважительных причин неявки на работу не было, отсутствует и факт прогула. Следовательно, расторгнуть трудовой договор по этому основанию нельзя. В противном случае увольнение сотрудника за прогул будет признано незаконным.

Отметим, что уважительность причин является оценочной категорией. Кроме того, в совершении прогула всегда должна присутствовать вина работника, т.е. он осознанно совершал прогул. При этом, иногда работник вынужден отсутствовать на работе по объективным причинам (нет транспортного сообщения с местом, где находился работник (наводнение, извержение вулкана), срочная госпитализация родственника, залитие квартиры и необходимость присутствия при составлении в связи с этим различного рода документов и т.д.). Перечисленные причины признаются уважительными, поэтому наниматель не вправе уволить работника за прогул.

Таким образом, для применения к работнику взыскания в виде увольнения за прогул без уважительной причины, обязательно наличие в совокупности следующих условий:

— он должен отсутствовать на работе не менее трёх часов;

— для такого отсутствия нет уважительных причин.

Прежде всего нанимателю нужно зафиксировать факт отсутствия работника на работе. Отметим, что законодательством не определено, при помощи какого документа наниматель должен это сделать. Полагаем, что непосредственный руководитель отсутствующего работника может составить соответствующий акт либо написать докладную (служебную) записку.

Если работник отсутствует на работе длительное время, то не нужно составлять ежедневно акты или докладные. Достаточно указать период его отсутствия. Акт или докладная в данном случае могут быть оформлены датой выхода работника на работу.

Кроме того, если работника нет продолжительное время, необходимо предпринять действия по его поиску и выяснению причин отсутствия. Это можно сделать следующими способами:

— посетить работника по месту жительства;

— опросить соседей, обратиться в ОВД или поликлинику по месту жительства с запросом, выдавался ли работнику листок нетрудоспособности, обращался ли он в поликлинику, если работника по месту жительства не окажется.

Все предпринятые действия по поиску работника и их результат нужно отразить в акте (докладной записке).

При составлении табеля учёта рабочего времени или иных документов по учёту труда необходимо также зафиксировать дни отсутствия сотрудника на работе по невыясненным причинам. Это можно сделать посредством проставления в табеле определённого индекса, например «НП». Полагаем, что обозначать эти дни как прогулы неправильно, пока не выяснятся причины отсутствия работника.

Наниматель должен истребовать от работника письменное объяснение о причинах отсутствия на работе (ст. 199 ТК). Отметим, что он может направить соответствующее письмо (телеграмму) с уведомлением о вручении по последнему известному месту жительства работника.

Потребовать от работника письменное объяснение можно также в день его появления на работе.

Если работник, отсутствовавший на работе, не желает предоставить письменное объяснение, составляется акт об отказе или уклонении от дачи объяснения. Необходимо иметь в виду, что отказ работника от дачи объяснения не влияет на применение к нему взыскания и оформляется актом, в котором нужно перечислить присутствующих при этом свидетелей.

Наниматель обязан уведомить профсоюз (при его наличии) о предстоящем увольнении работника не менее чем за две недели до даты увольнения (ч. 1 ст. 46 ТК). Несогласие профсоюза на увольнение не является препятствием для нанимателя при расторжении трудового договора. Однако если в коллективном договоре, соглашении предусмотрено, что профсоюз должен согласиться с увольнением по данному основанию, то без получения такого согласия уволить работника по п. 5 ст. 42 ТК нельзя.

После уведомления профсоюза и при получении его согласия на увольнение (в случае, когда это необходимо), издается соответствующий приказ (распоряжение).

При этом нужно соблюсти следующие сроки:

— дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени нахождения работника в отпуске или времени болезни. При длящихся прогулах, днём обнаружения проступка считается не первый, а последний день прогула. Иными словами, если работник совершил прогул с 1 по 8 августа включительно, то по правилам ст. 10 ТК срок начнёт исчисляться с 9-го числа;

— работник должен быть ознакомлен с приказом о применении дисциплинарного взыскания в течение пяти дней со дня издания приказа. Нежелание работника ознакомиться с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом, в котором перечисляются и ставят личные подписи свидетели, присутствовавшие при отказе работника от ознакомления.

В день увольнения наниматель должен выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчёт. В трудовую книжку вносится запись об увольнении (абз. 3 п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утверждённой Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 09.03.1998 № 30 (далее —  Инструкция)).

Больше трудностей вызывает определение даты увольнения, если прогул длящийся и работник не выходит на работу. Полагаем, что издавать приказ об увольнении работника за совершение прогулов без уважительных причин можно только тогда, когда нанимателю станет точно известно, что документов, подтверждающих уважительность отсутствия, не имеется. В таком случае при увольнении за прогул днём увольнения работника будет последний день его работы, т.е. день, предшествующий первому дню прогула. В приказе в качестве даты увольнения (дня прекращения трудового договора) будет указан последний день работы, т.е. день, предшествующий первому дню прогула.

Для выдачи трудовой книжки нанимателю следует направить работнику заказное письмо с уведомлением, в котором указать на необходимость её получения. После отправления такого письма наниматель не будет нести ответственность за задержку выдачи трудовой книжки (п. 48 Инструкции).

Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по адресу работника допускается только с его письменного согласия (п. 47 Инструкции). Если такого согласия не получено, работник не является за книжкой и не выразил желания на пересылку по почте, наниматель также не несёт ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.       .

Трудовая книжка должна храниться у нанимателя в течение двух лет после увольнения. По истечении этого срока невостребованные трудовые книжки (их дубликаты) хранятся в архиве нанимателя в течение 50 лет, а затем могут быть уничтожены (ч. 2 п. 57 Инструкции).

Таким образом, при увольнении работника за прогул нанимателю следует ответственно подходить к вопросам оформления всех необходимых документов, а также выяснять наличие уважительных причин у работника, совершившего данный дисциплинарный проступок, в противном случае при незаконном увольнении и восстановлении работника на работе нанимателю придётся оплатить вынужденный прогул.


Поделитесь с друзьями
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.