О гибких системах оплаты труда

Поделитесь с друзьями
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  

В соответствии с законодательством Республики Беларусь, нанимателям в реальном секторе экономики предоставлено право самостоятельно решать вопросы выбора форм и систем оплаты труда, повышения тарифных ставок (окладов) работников, установления выплат стимулирующего характера в зависимости от эффективности хозяйствования в пределах имеющихся финансовых возможностей. Следует отметить, что в одной организации можно использовать две и более системы оплаты труда применительно к различным категориям работников. Для оказания методической помощи при разработке гибких систем оплаты труда принят ряд рекомендаций, которые могут использоваться организациями всех форм собственности в любых отраслях экономики.

O

Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях утверждены постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.10.2011 г. №104. Установление гибких условий оплаты труда предполагает усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывает сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход.

При этом при введении новых условий оплаты труда работников наниматели обязаны обеспечить: недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения; соблюдение минимальных гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством.

При выборе системы оплаты труда следует учитывать, что, согласно статье 63 Трудового кодекса Республики Беларусь, каждая коммерческая организация разрабатывает самостоятельно локальный нормативный правовой акт (положение об оплате труда),  который и регулирует порядок и условия оплаты труда, применение форм и систем оплаты труда для различных категорий работников организации, в т.ч. определяет порядок формирования сдельных расценок.

В положении об оплате труда определяется состав заработной платы работников организации и порядок ее формирования, а также формы и системы оплаты труда работников.

Различают следующие виды гибких систем оплаты труда.

  1. Оплата на основе тарифной сетки, разработанной в организации.

Применение в оплате труда тарифной сетки предполагает, что в положении об оплате труда тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты устанавливаются в организации самостоятельно. Возрастание тарифных коэффициентов (в одинаковых или различных межразрядных соотношениях) устанавливается таким образом, чтобы обеспечить необходимую дифференциацию размеров оплаты труда работников. Тарифные ставки (оклады) работников рассчитываются, исходя из установленных тарифных коэффициентов и установленного размера тарифной ставки 1 разряда, действующей в организации.

  1. Комиссионная система оплаты труда.

Рекомендации по ее применению для работников  коммерческих организаций утверждены постановлением Министерства труда и социальной защиты от 31.03.2014 г. №17. Комиссионная система оплаты труда часто применяется для расчета заработной платы работников маркетинговых служб. Данная форма предполагает множество разновидностей оплаты труда. Например, она может быть полностью основана на комиссионных процентах или строиться по принципу «оклад плюс проценты», т.е. сочетать фиксированную ежемесячную заработную плату, которая выплачивается независимо от количества проданной продукции (товаров, работ, услуг), с комиссионным вознаграждением. Другой разновидностью оплаты труда на комиссионной основе является оплата в виде определенного процента от суммы платежей, поступающих организации от заказчика в результате выполнения работником своих трудовых обязанностей.

Помимо указанных выплат, работник может получать премию за перевыполнение нормы продажи товаров, другие выплаты (например, надбавки за стаж работы). При этом в положении об оплате труда могут быть предусмотрены условия их снижения.

  1. Применение системы оплаты труда на основе «плавающих» окладов.

Система «плавающих» окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия. Как правило, такая система применяется в небольших организациях, где наниматель может оценить вклад каждого работника в общее дело. При введении системы «плавающих» окладов необходимо установить размеры тарифных ставок (окладов) на основе конкретных критериев, а также порядок, в котором наниматель будет принимать решение об изменении размера тарифной ставки (оклада). При изменении размеров тарифных ставок (окладов) в случае применения системы «плавающих» окладов наниматель обязан утвердить новое штатное расписание.

  1. Применение системы оплаты труда на основе грейдов.

Рекомендации по построению систем оплаты на основе оценки сложности труда и грейдирования утверждены постановлением Министерства труда и социальной защиты от 25.02.2013 г. №20. Система грейдов имеет множество разновидностей в зависимости от различных условий организации труда, характерных для конкретной организации, вида ее деятельности. Как правило, такая система применяется для работников интеллектуального труда, результаты которых измеряются не количественными критериями.

Система грейдов строится на распределении профессий и должностей работников организации по соответствующим группам (грейдам), каждая из которых характеризуется определенным уровнем оценок (например, в баллах).

Конечной целью оценки должностей является установление диапазона должностных окладов по группам работников (грейдам). Поскольку для установления диапазона должностных окладов применяется величина базовой заработной платы, необходимо установить порядок ее изменения.

Как видим, гибкие системы оплаты труда нацелены на оплату конечного, конкретного результата труда каждого работника, повышение его заинтересованности в результатах труда посредством мотивации. При этом применение гибких систем оплаты труда может стать наиболее подходящим и для решения задачи по недопущению несоответствия темпов роста заработной платы и темпов роста производительности труда работников.

Всё изложенное выше касалось вопросов формирования тарифной части заработной платы (за исключением комиссионной оплаты труда).

В локальном нормативном акте по оплате труда необходимо определить также иные условия оплаты труда работников, в т.ч. установить порядок формирования других составляющих заработной платы (надбавок, доплат, премий).

Ирина ПАШКО,

начальник сектора трудовых

отношений управления по труду,

занятости и социальной защите райисполкома.                       

 


Поделитесь с друзьями
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.